よくあるご質問
よくあるご質問

 労務関係 FAQ                                  

Q1: 36協定とは?必ず届出をしなくてはいけませんか? 

A:  36協定とは、時間外・休日労働協定のことです。
労働基準法では、この法律に定める労働時間(1週40時間、1日8時間)を超える労働、あるいは法定基準(毎週1回の 休日)を満たせない休日労働を禁止していますが、次の2つの要件を満たすことによって事業主は刑罰を受けなくて済みます。

 1.労使協定を締結すること
 2. その協定を事業所管轄の労働基準監督署長に届け出ること
 
 
Q2: 割増賃金から除外される賃金にはどのようなものがありますか?
 
A:  割増賃金の計算の基礎から除外される賃金には、家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当、臨時に支払われた賃金、1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金があります。
除外される賃金の中でも注意すべきは、家族手当と住宅手当です。
家族手当は、扶養家族の有無・数によって算定される手当であれば割増賃金の計算の基礎から除外されます。扶養家族の数に関係なく一律に支給していれば家族手当という名称であっても割増賃金の算定基礎に算入しなければいけません。住宅手当も同様に実質的に判断されますが、たとえ名称だけ住宅手当であったとしても住宅形態ごとに一律に定額で支給されるものは通常の賃金と同様に割増賃金の計算の基礎とされます。

  
 Q3: 解雇予告はどのようなタイミングで必要になりますか? 
 
A:  使用者が労働者を解雇しようとする場合において、少なくとも30日前に予告をしなければなりません。また、30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならないことになっています。
この予告日数は、平均賃金を1日分支払った日数だけ短縮することができます。
したがって、予告するか、解雇予告手当を支払うか、両方の組み合わせも認められます。
例えば、20日分の平均賃金を支払って10日前に予告するような場合がこれに該当します。
  
 
Q4: 休日と休暇はどう違うのですか?
 
A:  1年(365日)は労働日と休日のどちらかに該当することになります。
労働日とは、労働契約上、就労して労務の提供が義務づけられている日をいい、使用者が就労義務を免除しない限り休むことはできません。
一方、休日とは、労働契約上、就労義務が最初から無い日をいい、労働基準法では法定休日を定めています。
休日は、既に述べたように「就労義務が無い日」のことです。
休暇は、労働契約上、就労義務が有る日に、労働者の請求によって就労義務を消滅させる行為をいいます。したがって、休日に休暇を取るという行為はできません。
休暇の代表的なものには、年次有給休暇があります。
  
 
Q5: 振替休日と代休はどう違うのですか?
 
A:  振替休日は、休日を労働日に、労働日を休日に予め変えることです。
代休は、休日に労働をさせた後、休日を与えることをいいます。
つまり、振替休日は、休日労働にはならず、労働日に働くこととなり、代休は休日労働が先にくることになります。「事前の振替休日」「事後の代休」という概念です。振替休日は休日が動きますので、労働条件の変更になり、就業規則に振替規定が必要となります。

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 就業規則 FAQ                                                       
 
Q1: 就業規則はすべての会社で作成する義務があるのですか?
 
A:  就業規則とは、社員の労働条件や遵守すべき服務規律などを明示的かつ具体的に定めたものであり、常時10人以上の労働者を使用する事業所では作成・事業所所轄の労働基準監督署への届出が義務づけられています。
変更した場合も、同じように届出が必要です。
10人未満であっても、作成することをおすすめします。
  
 
Q2: 常時10人というのは、正社員の数ですか? 
 
A:  アルバイトやパートも含め、働いて賃金を得る人すべてを含みます。
注意が必要なのは、会社単位ではなく事業場を一つの単位としていることです。
つまり、本社以外に常時10人以上の営業所などがあれば、その事業場ごとに作成の必要が生じるということです。
 
 
Q3: 就業規則に必ず記載する事項はありますか?
 
A:  就業規則には、必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」と定めをする場合には記載する「相対的必要記載事項」、さらに会社独自に定めた「任意的記載事項」があります。

  【必ず記載しなければならないもの】
    1)始業及び終業の時刻
    2)休憩時間
    3)休日
    4)休暇
    5)賃金(賃金の決定・計算・支払方法、締日・支払日、昇給)
    6)退職に関する事項(解雇事由含む)

  【定めがある場合には規定するもの】
    1)退職金(適用される範囲、決定・計算・支払方法、支払時期)
    2)臨時の賃金等(退職金除く)及び最低賃金に関する事項
    3)安全及び衛生に関する事項
    4)職業訓練に関する事項
    5)災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
    6)表彰及び制裁の定めをする場合にはその種類及び程度に関する事項
    7)この他当該事業場の全従業員に適用される定めに関する事項

  【会社が自由に定めるもの】
    会社の経営理念や就業規則の目的について書かれたもの 
  
 
Q4: 就業規則の作成や変更には社員の同意が必要ですか?
 
A:  作成や変更がある場合、社員代表の意見を聴かなければなりません。
これは必ずしも同意を得なければならないというものではありませんが、「意見書」に代表者の意見と記名・押印が必要です。
社員代表とは、社員の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合労働組合がない場合は、管理監督者以外の中から労働者の過半数を代表する者を選出することになります。
  
 
Q5: 就業規則と労働契約書の内容が違う場合、優先されるのは? 
 
A:  社員を雇用する際、労働契約書あるいは雇入通知書等で労働条件を明示します。
この労働契約は、就業規則に定める基準を下回ることはできません。
  法令  >  労働協約  >  就業規則  >  労働契約


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